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| Ana Moreno Romero |
"Es un ser urbano hijo del futuro.
No es un ser humano débil y cansado.
Es un ser urbano hijo del futuro.
¡Y es feliz!" Ser Urbano. Asfalto.
En el
Estatuto de los Trabajadores está claramente establecido un ámbito subjetivo de
aplicación, que son los trabajadores por cuenta ajena y dependientes de su
empleador. El Estatuto pretende ser una garantía del empleado frente a su
empleador, o empresario, teniendo un carácter tuitivo, o de protección de la
parte más débil en la relación laboral, una relación que queda sancionada con
el contrato de trabajo. Cuando se alude a la dependencia del trabajador
se hace referencia al hecho patente de que el empresario dirige y
controla la actividad del trabajador: marca sus tiempos, sus objetivos, le
proporciona los medios y el lugar para que realice las tareas, que son,
naturalmente, las que decida asignarle en orden a lograr los objetivos de la
empresa. Dichos objetivos han sido durante mucho tiempo reducibles por
sucesivas derivadas a uno único y primordial: el beneficio económico de la
empresa y, por consiguiente del empresario. De ahí que el trabajador lo sea por
cuenta ajena: recibe un salario pero no participa del beneficio, que es -ajeno.
Desde la
perspectiva de la organización de la producción, el esquema Taylorista
(derivado de los estudios que el economista e ingeniero americano Frederic
Taylor hizo sobre la optimización de tiempos en el desarrollo del trabajo) ha sido
durante mucho tiempo el predominante, y aún hoy está en la mente de muchos como
el único aceptable (con muy pocas variaciones) para controlar la productividad
de los trabajadores.
Un
autómata en una cadena de producción sería el paradigma del Homo
operarius, lo que el grupo musical Asfalto llamaría "ser
urbano". Si uno entraba en una empresa de mediados del
siglo pasado no tenía problema para distinguir los distintos estatus y
funciones correspondiente de los trabajadores. Había entonces lo que entre los
anglosajones se denominaban trabajadores de cuello azul (operarios) y de cuello
blanco (técnicos licenciados, gerentes, directivos). Y en lo alto de la
pirámide el empresario, que con la repartición de la propiedad de los negocios
en acciones, era no un individuo, sino un grupo de personas físicas y
jurídicas, inversores, que buscaban obtener rédito de su inversión económica en
la empresa.
La Cuenta
de Resultados y el Balance de Situación permitían que atentos inversores como
el conocido como "genio de Omaha", Warren Buffet, distinguieran que
empresas parecían ofrecer mejores perspectivas de beneficios económicos
futuros. Estos documentos que cuantificaban los bienes, derechos y obligaciones
de las empresas y sus beneficios periódicos, han sido durante mucho tiempo, y
con razón, la guía a tener presente para evaluar y valorar las empresas. Pero
había otros factores en juego que no se estaban valorando. Se trataba, por un
lado, de lo que entre los economistas se conoce como externalidades.
Si una
empresa emitía productos tóxicos al medio ambiente y no lo internalizaba como
un coste -por ejemplo creando un proceso de eliminación de los productos
tóxicos sin contaminar, estaba generando externalidades negativas. También las
hay positivas, pero no son objeto de análisis aquí.
Otro factor en juego pasado mucho tiempo por alto pero que se hizo conspicuo con la globalización y la deslocalización de plantas productivas por parte de las multinacionales, es el de las diferentes reglas del juego mismo, de tipo legal y político, principalmente, respecto a los derechos de los trabajadores, o al cumplimiento de normativas medioambientales, sanitarias etc entre distintos países.
Pero la
cosa llegó a un punto en el cual el sistema que como el reloj de un banco suizo
funcionaba razonablemente bien y generaba caja empezó primero a tener grietas y
posteriormente a desmoronarse. La crisis de liquidez financiera del 2007 no fue
una causa, sino una consecuencia de la nube tóxica de activos financieros
derivados que habían hecho de la relación de la economía finaciera con la
economía real una entelequia. Y la crisis sigue vigente, porque no se han dado
soluciones satisfactorias, sólo se han puesto parches. Seguimos con los mismos
esquemas y las mismas recetas obsoletas, que además han sido retratados en su
obsolescencia con la emergencia de la sociedad red, que las nuevas
tecnologías de la información y comunicación (en adelante TIC) han traído.
La forma
de entender el trabajo y de trabajar nunca volverán a ser las mismas. Tenemos
que aceptarlo. Y ya desde hace tiempo, algunas organizaciones adaptadas a los
nuevos tiempos y a los venideros y sus nuevas realidades y algunos académicos,
comienzan a plantear cuestiones tales como Reinventar las Organizaciones
(Frederic Laloux), o La Revolución Silenciosa del Profesional del Siglo XXI(Ana Moreno).
Precisamente
hemos querido preguntar a la Profesora de la Universidad Politécnica de Madrid,
Ana Moreno, por estos cambios ciertamente significativos que se están dando en
la nueva sociedad de la información (y el conocimiento), que hacen que los
perfiles profesionales y las propias profesiones cambien de forma
espectacular.
Nuestra
sociedad se enfrenta a un reto no menor, con un posible paro tecnológico
sistémico, pero también se abren nuevas oportunidades, reorganizando nuestras
prioridades y formas de trabajar.
La
cuestión no baladí es ¿seremos las personas capaces de afrontar los cambios que
se requieren para lograr un nuevo modelo productivo que preserve lo mejor del
anterior pero que rompa con sus esquemas demasiado rígidos y orientados en
exclusiva al beneficio económico empresarial? Cualquier evolucionista que se
precie se preguntará por lo enraizadas que están cosas tales como las
jerarquías, el engaño, la ausencia de empatía hacia el que no pertenece al propio
grupo, etc en nuestra naturaleza. Si se requiere un cambio de consciencia no
sólo hay que mirar a la flexibilidad o rigidez de nuestras instituciones, sino
también a las correspondientes a la propia naturaleza humana.
Tenemos
que cambiar, ahora debemos trabajar en el modo de hacerlo teniendo presente lo
que somos y lo que podemos llegar a ser.
Ana Moreno Romero ha tenido la inmensa amabilidad de responder a las preguntas de La Nueva
Ilustración Evolucionista, lo cual desde aquí le agradecemos enormemente. Más información sobre ella y su trabajo pueden obtenerla en su página web.
1.- ¿Cómo
están cambiando nuestras vidas y nuestras formas de trabajar las TIC?
A lo largo
de la historia de la humanidad, las tecnologías han sido una de las palancas
principales para la evolución. Desde la época de la revolución industrial la
sofisticación tecnológica se ha ido acelerando y, de una generación a otra, se
producían importantes cambios sociales y laborales. Diría que con la
transformación digital que vivimos en la actualidad de la mano de las
Tecnologías de la Información y la Comunicación, TIC, los cambios están siendo
tan rápidos, que podemos observarlos en nuestro día a día y tenemos
dificultades para entenderlos y para adaptarnos. Es difícil enunciar y explicar
todas las transformaciones en marcha. Elegiré dos que desde mi punto de vista
son muy relevantes, una para nuestra esfera social y otra para nuestra esfera
laboral.
Como
personas creo que el cambio más profundo tiene que ver con los canales de
comunicación. Las TIC han transformado la comunicación natural del ser humano,
desde la forma cara cara e integral; a un conjunto de conversaciones
entremezcladas, con imagen-con textos, síncronas-asíncronas,
individuales-grupales, privadas-publicas... Las personas, los grupos humanos,
la sociedad en su conjunto, se basan ontológicamente en la comunicación. El
impacto de todas las formas de comunicación por un lado enriquecen nuestro día
a día, y por otro conllevan cambios psicológicos y sociológicos que aún no
somos capaces de entender.
Desde el
punto de vista laboral, las TIC facilitan trabajar desde cualquier sitio y en
cualquier momento, y está transformando conceptos básicos como lugar de
trabajo, jornada laboral, o, incluso, pertenencia a una determinada
organización como trabajador. La idea de que los trabajadores acuden
masivamente, en un horario fijo a sus puestos de trabajo, resulta, en cierta
forma anacrónica.
2.- Información,
Conocimiento, Cultura. ¿Cómo se sube por esta escalera?
Buena pregunta, aunque no es fácil de responder. En los últimos 30 años hemos hablado de sociedad de la información, sociedad del conocimiento, sociedad en red y ahora de sociedad digital. Podemos entenderlo como una evolución en el nivel de madurez para absorber los beneficios que aportan las TIC. La informática y las telecomunicaciones, especialmente desde la generalización del uso de Internet en los años 90 del siglo pasado, trajeron un crecimiento exponencial de información disponible y de la facilidad para acceder a ella. Los retos a los que tuvimos que enfrentarnos fueron cómo obtener valor y conocimiento entre tanta información; cómo formarnos como trabajadores para ese nuevo contexto; y cómo permitir que el conocimiento humano se entretejiera bien con la información acumulada en bases de datos. Pero no solo era una sociedad del conocimiento, la facilidad de conexión iba más allá, y supuso una conectividad entre distintas organizaciones, grupos y personas que conformaron la sociedad red. Y año a año veíamos cómo crecían exponencialmente las prestaciones de equipamientos y servicios tecnológicos: los teléfonos inteligentes, la capacidad de subir nuestros contenidos a Internet, la redes sociales, la computación en la nube…. Para ir entrando en cada rincón de nuestras actividades, llevándonos a la digitalización del estilo de vida en su conjunto, que las nuevas generaciones más jóvenes ejemplifican a la perfección.
Y aquí viene lo difícil, ¿cómo se sube por esta escalera? Casi cambiaría la pregunta a ¿cómo estamos bajando por esta escalera? Estamos bajando por esta escalera en caída libre, casi sin tocar los peldaños, y asumiendo tropezones y dificultades porque la escalera es muy empinada. Así que mejor pensar en un tobogán, que quita aristas y puede ser muy divertido. Para dejarse caer por un tobogán hay que estar preparado física y mentalmente, hay que confiar, hay que dejarse llevar, hay que responder en tiempo real a lo que va emergiendo
3.- ¿Qué
nos enseña la psicología social, en especial la psicología de grupos, de cómo
funcionan o deben funcionar las empresas?
Dentro de
las organizaciones los cambios que he explicado en las preguntas anteriores
tienen un impacto enorme. Por un lado, crece enormemente la importancia del
talento humano, de la creatividad y capacidad de innovar; lo que exige un clima
laboral motivador, donde se logre el compromiso de los y las trabajadoras. Por
otro lado, el ritmo de cambios requiere flexibilidad, y agilidad, lo que no es
fácilmente compatible con las grandes estructuras organizativas basadas en la
planificación estratégica, la toma de decisiones jerárquica y los procesos
rígidos. Así pues, la unidad básica de aportación de valor en las empresas
adaptadas a la sociedad digital son los equipos ágiles de profesionales que
despliegan su talento.
La
psicología social y de las organizaciones lleva tiempo estudiando las
organizaciones como sistemas sociales, y ese ámbito de conocimiento cobra ahora
especial importancia. En el día a día de las empresas, de las administraciones
públicas, o de cualquier otra organización del tercer sector, conceptos como
cultura, valores, ciudadanía organizativa, compromiso, confianza, no están
integrados en la gestión. Ahora tenemos que incorporarlos, especialmente para
lograr el buen funcionamiento de los grupos humanos, de los equipos.
4. ¿Cuál es
la relación entre felicidad en el trabajo y productividad? ¿lo que hoy pensamos
al respecto se basa en datos probados o es más bien ideología propia de nuestro
tiempo?
Podemos
afirmar que un trabajador satisfecho es un trabajador más productivo. Las
investigaciones que hemos realizado nos muestran que, si medimos la
satisfacción del trabajador con la variable compromiso, concluimos que el
compromiso emocional, el que tiene que ver con los factores motivacionales de
Hetzberg, correlaciona con la productividad. A su vez, el compromiso racional,
vinculado a los factores higiénicos de Hetzberg, correlaciona con la intención
de permanencia.
No me
atrevería a decir que un trabajador comprometido es un trabajador feliz, sí
diría que es más feliz que alguien que va desmotivado al trabajo. El concepto
de plenitud en las organizaciones evolutivas teal, sí tiene una mirada más
integral a la persona. Sin embargo, hay todavía pocas investigaciones
cuantitativas que vinculen las organizaciones humanistas con la productividad.
En el
ámbito de las organizaciones y de gestión de personas las ideas nuevas son a
menudo fuente de inspiración para abrir caminos que, con el tiempo, se consolidan.
Otras veces son modas pasajeras o caminos inviables. Personalmente tiendo a
alinearme con las que invitan al optimismo.
5.- ¿Qué
son un profesional y un operario del conocimiento? ¿En qué se diferencia de los
clásicos profesionales de cuello blanco y cuello azul?
Es una
buena pregunta, porque hace que me dé cuenta de hasta qué punto a veces
cambiamos la terminología solo para adaptarnos al contexto.
Compartiré
las definiciones que usamos habitualmente con nuestros estudiantes:
Son los
trabajadores del conocimiento los que definen el alcance de las tareas a las
que se enfrentan (Drucker, 1991).
Es aquel
trabajador cuyo resultado es principalmente intangible, las fuentes de trabajo
no están claramente definidas y que permite un alto grado de decisión
discrecional en la tarea (Thomas y Baron ,1994).
Personas
con un alto grado de educación o conocimiento experto, cuyos trabajos suponen
de forma central creación, distribución o aplicación de conocimiento
(Davenport, 2002).
Simplificadamente
podría decir que un trabajador del conocimiento se corresponde con lo que
llamábamos trabajador de cuello blanco, y un operario del conocimiento es el
que asume las tareas de bajo valor añadido en los puestos del conocimiento, las
que requieren menos cualificación. En cierta forma, sería la evolución de los
trabajadores de cuello azul en entornos industriales.
6.- ¿Qué
adaptaciones serían necesarias en las organizaciones y en los trabajadores
respectivamente para mejorar el entorno laboral y ganar simultáneamente en
bienestar y en productividad?
En
nuestras investigaciones hemos concluido que, a partir de un nivel de
complejidad organizativa (derivada del mercado, de innovación en productos y
servicios, de la globalización, de cambios sociológicos, y por supuesto de la
incorporación de las TIC a la actividad), los sistemas de planificación,
control y jerarquía no funcionan adecuadamente. Se buscan fórmulas
organizativas ágiles y humanistas, decimos que la organización tiene que ser
capaz de funcionar como un ser vivo. Hablamos de organizaciones evolutivas-
teal (basadas en la plenitud, la autogestión y el propósito evolutivo), de
holacracia, de nuevo estilo de relaciones de K2K, de agilismo… Es un nuevo
lenguaje organizativo.
Como bien
apunta la pregunta, la clave son las personas satisfechas y productivas. Los
datos de la encuesta mundial de fuerza del trabajo de Gallup (2017) muestran
que el nivel de compromiso, entendido como indicador sintético de la buena
gestión de personas, es muy bajo. En España solo el 6% de los trabajadores
estaba comprometido. Desde la perspectiva de la organización se busca el
círculo virtuoso trabajador comprometido - trabajador productivo. En este
sentido, la buena gestión de recursos humanos y la adaptación a la sociedad
digital tienen un elemento común: hay que generar un entorno para que cada
persona despliegue su potencial, siendo ella misma, estando conectado con el
propósito de su organización. Algunas empresas pioneras hablan de la felicidad
de los trabajadores en su puesto de trabajo, y ya se ha acuñado el término
Chief Happiness Officer para designar a lo que tradicionalmente llamaríamos
director de recursos humanos. En la terminología Teal hablamos de plenitud, y
de prácticas cotidianas para alcanzarla, tales como el autoconocimiento, el
agradecimiento, el entorno seguro para poder equivocarse, o el feedback
emocional.
La teoría
parece clara, el reto indudablemente es llevarlo a la práctica. Esto es un caso
a caso, la forma de aplicar estos conceptos depende del tipo de organización,
del sector de actividad, e, intrínsecamente, del nivel de evolución en el que
se encuentre esa organización.
7.- Un
tópico muy estudiado hoy es el del liderazgo. El perfil del líder se presenta
desdibujado. De hecho la propia verticalidad de las jerarquías formales parece
derrumbarse tanto en la sociedad en general como en el mundo del trabajo. Se
tiende a una horizontalidad creciente. Esto, al margen de las ventajas que
tenga, conlleva claramente un riesgo de pérdida de autoridad de quién realmente
debiera tenerla, en cada caso, y a una democratización por la vía de la
vulgarización de las relaciones humanas. ¿Qué liderazgo es preciso en estos
tiempos socioeconómicamente convulsos?
Efectivamente,
las jerarquías son demasiado rígidas en la sociedad digital, no son un sistema
eficiente de toma de decisiones porque hay que tomar muchas y de manera muy
rápida, por lo que se produce un cuello de botella en la cúpula. Además, las
cosas importantes están ocurriendo delante de las personas que están en el día
a día con el cliente, con el proveedor, con el sistema informático... Arriba
tienen mucha presión y no tocan directamente los problemas que se están
viviendo ni las oportunidades que se están encontrando. Si a esto añadimos la
incertidumbre derivada del frenético ritmo de la sociedad digital, se generan
culturas marcadas por el miedo a equivocarse, y una jerarquía con miedo es un
sistema muy ineficiente de toma de decisiones. Por eso, en los sistemas más
innovadores, se habla de autogestión, de equipos autogestionados en los que
cada trabajador, cada trabajadora, tiene responsabilidad y confianza para tomar
decisiones y desarrollar su puesto de trabajo, su rol, con autonomía.
Los
líderes, frente a directivos más orientados a la gestión, tienen una visión de
hacia dónde hay que ir, tienen carisma para ilusionar y motivar, y generan las
condiciones para que los miembros del equipo asuman sus responsabilidades. Las
palabras clave para el liderazgo que necesitamos son, más que autoridad,
propósito, guía, ilusión, responsabilidad, confianza, valores compartidos y,
sobre todo, coherencia personal.
De los
muchos modelos de liderazgo que se han conceptualizado, para los entornos de máxima
delegación sobre los que estamos hablando, elegiría el líder coach, el
liderazgo distribuido, y el autoliderazgo. Desde la perspectiva de adaptación
estratégica (alineamiento del propósito) a la sociedad digital, hablaría de
liderazgo transformador, liderazgo sistémico y liderazgo liminal.
8.- Dado
el auge de la literatura sobre inteligencia emocional, psicología positiva,
fórmulas de liderazgo, coaching etc...ha habido muchos oportunistas que han
aprovechado la ocasión para vender pseudociencia y falsas promesas. ¿Cómo
pueden los profesionales de este ámbito defenderse de ese intrusismo que
dificulta que llegue el mensaje correcto al público en general?
Esta
pregunta aborda un asunto controvertido: ¿qué es ciencia y qué no es ciencia en
áreas de conocimiento que no se adaptan al método científico cuantitativo,
objetivo y racional dominante? Creo que en el ámbito del comportamiento humano,
la psicología, o el funcionamiento del cerebro, estamos dando los primeros
pasos. Sinceramente pienso que no sabemos nada, o casi nada, de cómo funciona
nuestro cerebro y cómo el funcionamiento del cerebro conecta con nuestros
comportamientos. En este escenario, la obsesión por mostrar ámbitos frágiles y
exploratorios, adaptados al método científico, a veces hace más mal que bien.
No quiero decir que el rigor en este campo de organización y gestión de
personas no sea necesario y posible, quiero decir que tenemos que asumir que lo
que tiene que ver con el interior de las personas entra en campos emocionales,
sociales y espirituales de los que tenemos métodos menos objetivables. Y para
entender las organizaciones necesitamos aproximaciones cualitativas,
multidisciplinares y sistémicas; en vez de cuantitativas y centradas en un solo
área de conocimiento.
Por
supuesto, como en todos los ámbitos de la actividad humana, puede haber
oportunistas, puede haber excesos de simplificación, puede haber una intención
de manipulación por algún motivo. Solo el conocimiento, el buen criterio, los
canales adecuados de validación, permiten distinguir las teorías valiosas de
las que no lo son. Y Siempre queda espacio para la interpretación y para el
alineamiento con los valores y circunstancias personales, a la hora de aceptar
unas teorías u otras.
9.- ¿En
qué consiste la Teoría Evolutiva de las Organizaciones de Laloux? ¿Por qué
constituye un buen marco de trabajo sobre la evolución del trabajo hoy?
Frederic
Laloux es uno de los autores más influyentes para entender las organizaciones
capaces de funcionar como seres vivos. Las tres grandes aportaciones que
destacaría en su obra, reinventar las organizaciones (2014), son: la aplicación
de la teoría evolutiva a las organizaciones; la identificación de los
principios que rigen el nivel más evolucionado, plenitud autogestión y
propósito evolutivo; y la descripción de prácticas organizativas para la vida
cotidiana que permiten llevar estos principios al día a día, de una forma
sencilla inspiradora y permanente.
La teoría
evolutiva de Ken Wilber y otros autores, en la que no me voy a detener pero que
animo a leer a quien no la conozca, se concreta del siguiente modo en el ámbito
de las organizaciones (ver figura). Las organizaciones evolucionan a través de
distintas niveles evolutivos enfocados a dar respuesta a un contexto cada vez
más sofisticado. Si nos centramos en esos cuatro niveles en las organizaciones
que podemos encontrar hoy en día, el menos evolucionado es el conformista-
ámbar, con roles y procesos claramente definidos y estables, ejemplificada en
las administraciones públicas o en el ejército; siguen las organizaciones
orientadas al logro- naranjas, caracterizadas por la innovación, la
meritocracia y la transparencia, que es la forma dominante en las empresas; el
siguiente nivel en evolución lo conforman las organizaciones pluralistas-
verdes, que añaden a las etapas anteriores un enfoque en los valores, la
delegación y la integración de los grupos de interés, las reconocemos en esas
empresas con buenas políticas de recursos humanos y una buena agenda de
Responsabilidad Social Corporativa y orientación a la sostenibilidad. Por
último, emergiendo, las organizaciones evolutivas- Teal (verde esmeralda), que
se rigen por los principios ya mencionados de plenitud propósito evolutivo y
autogestión, y que reconocemos en algunas de las organizaciones pioneras como
NER Group, Patagonia o Burtzdog. Cada etapa trasciende e incluye a la anterior
cuando los principios de funcionamiento de una etapa son insuficientes para dar
respuesta al contexto en el que operas. Por eso vemos que ahora, con la complejidad
de la sociedad digital, es cuando empieza a ser necesario dar el salto a
organizaciones evolutivas-teal.
10 - ¿Cuál
es la situación actual de la mujer en el mundo del trabajo?
La
situación de la mujer en el mercado de trabajo es muy variable dependiendo de
las regiones en las que pongamos el foco. Centrándonos en la Unión Europea, es
indudable que las políticas públicas y las políticas internas en las empresas
suelen integrar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Como consecuencia,
la situación de las mujeres en el mundo laboral no ha dejado de mejorar en los
últimos años en los países occidentales y en España en particular, si bien
todavía quedan grandes retos por resolver como la presencia de mujeres en
posiciones de alta dirección, la mayor precariedad del empleo femenino o las
brechas salariales.
No
obstante, de los muchos aspectos a considerar en relación a la mujer en el
mercado de trabajo, quisiera centrarme en los específicos de la sociedad
digital. El número de mujeres en carreras universitarias tecnológicas es bajo,
en las ingenierías está en torno al 28 %, y en entornos de datos e inteligencia
artificial, el porcentaje de mujeres es todavía menor. Esto está planteando
problemas graves, porque los equipos que están desarrollando el sistema
nervioso de la nueva sociedad digital, no alcanzan los niveles mínimos de
diversidad de género. La gestión de los sesgos inconscientes es ya una
prioridad de las empresas tecnológicas, pero no es un asunto fácil. En esencia,
desde el punto de vista del mercado de trabajo del futuro, es fundamental
garantizar la paridad de hombres y mujeres para que la nueva sociedad digital
se construya con modelos culturalmente más equilibrados y diversos que los de
la etapa industrial que estamos dejando atrás.
11.- La
rápida evolución de las tecnologías está propiciando un desplazamiento del
factor humano, que queda relegado por procesos. Parece como si esta Nueva
Revolución en la forma de obtener y distribuir los recursos fuera hacia el fin
del trabajo...y no precisamente un fin que implique un mundo mejor. ¿Qué
fuerzas pueden detener o canalizar este devenir histórico, económico y social,
que no dependan del voluntarismo, ese que tantas veces ha fracasado?
Me temo
que adentrarnos en el tema que plantea esta pregunta nos lleva a la
futurología. Aunque estemos hablando de cosas que pueden estar ocurriendo
dentro de solo 10 o 15 años dado el nivel de desconocimiento de lo que va a
pasar, lo abordo como futurología y no como opinión técnica o académica.
Realmente no sabemos cuál va ser el futuro del trabajo, no sabemos si
desaparecerá el trabajo por cuenta ajena como lo entendemos hoy; Intuimos que
el 60 % de los puestos de trabajo de dentro de 10 años hoy no sabemos ni
enunciarlos; parece que el concepto de ir todos los días, todos los
trabajadores, a la oficina empieza a ser un anacronismo; no hay duda de que TIC
están agudizando una dualización del mercado de trabajo entre élites del
conocimiento y trabajadores con niveles menores de cualificación… Si hacemos un
repaso de los asuntos tecnológicos, los interrogantes son todavía más
desconcertantes: ¿será la inteligencia artificial la que tome el 90 % de las
decisiones en las cadenas de suministro, en la gestión de las empresas, en la
sanidad…? ¿seremos las personas los que controlan los sistemas o los sistemas
los que definen las tareas de segundo nivel para los trabajadores? ¿habrá jefes
robot? ¿qué implica el transhumanismo en una fuerza laboral y cómo se gestiona
la igualdad de oportunidades en ese contexto?
Y saliéndonos del mundo del trabajo, como bien plantea la pregunta, las
grandes preguntas tienen que ver con el conjunto de nuestro modelo
socioeconómico. No hay duda de que si el trabajo por cuenta ajena, como lo
entendemos hoy, se desdibuja, habrá que buscar otros mecanismos redistribución
de los flujos económicos para garantizar el acceso a la rentas necesarias para
vivir. Y deseablemente, por la cuenta que nos trae, teniendo como hoja de ruta
la agenda de sostenibilidad, los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible).
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